העלות הסמויה בתרבות ארגונית לא מכילה, מה מנכ"לים צריכים לקחת בחשבון

בשנים האחרונות, יותר ויותר הנהלות מבינות שתרבות ארגונית אינה רק תחום “רך” השייך לעולמות ה-HR או המיתוג, אלא מרכיב בעל השפעה ישירה על הביצועים העסקיים של הארגון.

ההבנה הזו מתחזקת במיוחד בתקופה הנוכחית.
המציאות בישראל בשנים האחרונות, ובפרט על רקע האירועים הביטחוניים והמבצעים האחרונים, בהם גם מבצע “שאגת הארי”, מחדדת עד כמה ארגונים נדרשים להתמודד עם חוסר ודאות מתמשך, עומסים משתנים ואתגרים אנושיים ותפעוליים במקביל.
דווקא במצבים כאלה, מתברר כי לא רק האסטרטגיה העסקית קובעת, אלא גם היכולת של הארגון להכיל מורכבות, לשמור על יציבות פנימית ולהמשיך לפעול בצורה אפקטיבית לאורך זמן.

ועדיין, בארגונים רבים, ישנם היבטים בתרבות הארגונית שאינם מקבלים ביטוי מלא בשיקולים הניהוליים והפיננסיים.


צילום: shutterstock

והסיבה לכך פשוטה:
ההשפעות אינן תמיד מיידיות, אינן מופיעות בדו"חות, ולעיתים נפרשות על פני זמן. אך בפועל, הן פשוט מצטברות, ובמקרים רבים הופכות לגורם שמכריע בין ארגון שמתפקד היטב לבין ארגון שמתקשה לשמור על יציבות וצמיחה.

תרבות ארגונית: איך הארגון שלי מתפקד?
כאשר מדברים על תרבות ארגונית שאינה מכילה, לא מדובר רק בשאלות של תחושת נוחות או חוויית עובד. מדובר באופן שבו הארגון מתמודד עם מורכבות.

המורכבות הזו אינה תיאורטית, היא חלק מהיומיום שלנו. עובדים מגיעים עם רקעים שונים, עומסים אישיים, ולעיתים גם עם השפעות ישירות של המציאות החיצונית, בין אם מדובר בשירות מילואים, עומס משפחתי, או חוסר יציבות כללי.

פיטר דרוקר
משפט שנאמר ע"י פיטר דרוקר - אבי תורת הניהול המודרנית: Culture eats strategy for breakfast ובעברית: "תרבות ארגונית אוכלת אסטרטגיה לארוחת בוקר", ולא בכדי -
משמעות האמירה היא שהערכים, ההתנהגויות והנורמות השוררים בארגון משפיעים על הצלחתו יותר מאשר תוכניות אסטרטגיות כתובות. תרבות חזקה המאפשרת ביצוע, למידה ועבודת צוות חיונית ליישום חזון עסקי, בעוד תרבות לקויה תכשיל גם את התוכניות הטובות ביותר.

אם נתכנן תוכניות ונרצה להביא את הביזנס לנק' גבוהה יותר, לצמיחה מסוימת או תפוקות מסוימות - ההלימה בין מה שנגיד לבין הדוגמה האישית, איך שנתנהג לערכים בפועל שיבואו לידי ביטוי, והתרבות המקובלת בארגון - הדבר יפגע באותנטיות ובמוטיבציה של העובדים והעובדות בארגון.

הדבר נכון גם ביחס כלפי ספקים ולקוחות - זה יכול להפוך לקלקול עסקי שמקרין לא רק פנימה אלא גם החוצה.
ארגון שאינו יודע להכיל את המורכבות הזו, מייצר חיכוך מתמשך, גם אם הוא לא תמיד גלוי לעין.
החיכוך הזה מתבטא בתהליכים שמתארכים, בהחלטות שמתעכבות, ובירידה הדרגתית באיכות הביצוע.

שחיקה: לא רק עניין של רווחה
שחיקה ארגונית נתפסת לעיתים כאתגר “רך”, אך ההשלכות שלה הן תפעוליות לחלוטין.
בתקופות של עומס מתמשך וחוסר של ודאות, כמו זו שאנו חווים כיום, רמות השחיקה נוטות לעלות, גם בקרב עובדים מצוינים ומחויבים.

עובד שחוק, לא רק שהוא לא מרוצה, הוא גם עובד לאט יותר, מדויק פחות, ולעיתים נמנע מיוזמה. כאשר מדובר בצוותים שלמים, ההשפעה מצטברת לפגיעה ממשית בקצב העבודה ובאיכות התוצרים.

ובמילים אחרות, שחיקה אינה בעיה של עובדים, היא לרוב, בעיה של ביצועים.


צילום: shutterstock

נטישת עובדים: העלות האמיתית גבוהה ממה שנדמה
אחת העלויות שאינן תמיד מתומחרות במלואן היא עזיבת עובדים.
בתקופה של חוסר יציבות, עובדים נוטים לבחון מחדש את מקומם, לא רק מבחינת שכר או תפקיד, אלא גם מבחינת תחושת שייכות, ביטחון וגמישות ארגונית. (עוד על אחריות חברתית )

כאשר הארגון אינו נותן מענה לצרכים אלו, הסיכוי לנטישה עולה.

מעבר לעלות הגיוס, קיימת פגיעה ברציפות הארגונית, אובדן ידע מצטבר, והאטה בתהליכים עד שהעובד החדש נכנס לתפקיד במלואו. וכאשר מדובר בדפוס חוזר, ההשפעה כבר הופכת לאסטרטגית.

פרודוקטיביות: הקשר הישיר בין סביבה לביצוע
ארגונים רבים מודדים תפוקות, אך לא תמיד מחברים בין סביבת העבודה לבין רמת הביצוע בפועל.
בפועל, עובדים שפועלים בסביבה ברורה, מכילה ומסונכרנת, מצליחים לעבוד בצורה מדויקת ומהירה יותר. הם מבינים את מקומם בתהליך, יודעים למי לפנות, ומקבלים החלטות בצורה יעילה יותר.

בתקופה שבה נדרשת גמישות תפעולית גבוהה, היכולת הזו הופכת לקריטית.
כאשר הסביבה הארגונית אינה תומכת בכך, נוצרים עיכובים, חוסר בהירות ולעיתים גם טעויות.

למה זה לא תמיד נמצא במוקד קבלת ההחלטות?
האתגר המרכזי הוא שתופעות אלו אינן מופיעות בצורה ישירה בדו"חות.
הן אינן מוגדרות כעלות תקציבית אחת ברורה, אלא מתפזרות בין סעיפים שונים: ירידה בתפוקה, עיכובים בפרויקטים, עלויות גיוס, טעויות תפעוליות ועוד.

בתקופות שגרה ניתן לעיתים “לספוג” את העלויות הללו מבלי להרגיש אותן מיד.

אך בתקופות של חוסר יציבות, כמו זו שאנו חווים כיום, הן מתחדדות והופכות למשמעותיות הרבה יותר.

מנקודת מבט ניהולית: פרמטר עסקי לכל דבר
כאשר מסתכלים על התמונה המלאה, ברור שתרבות ארגונית אינה רק “ערך מוסף”, אלא מרכיב שמשפיע ישירות על תוצאות.
במיוחד בתקופה שבה ארגונים נדרשים לפעול תחת לחץ, אי־ודאות ושינויים תכופים, היכולת לשמור על יציבות פנימית, מחויבות עובדים ותהליכים יעילים, היא יתרון תחרותי אמיתי.

ארגון שמצליח לייצר סביבת עבודה ברורה, מכילה ומדויקת, נהנה מקצב עבודה גבוה יותר, יציבות צוותית ושיפור מתמשך באיכות הביצוע.

לסיכום, מה מנכ"לים צריכים לקחת בחשבון?
ניהול ארגון אינו מסתכם רק באסטרטגיה, שיווק או מכירות.
הוא כולל גם את היכולת להבין כיצד הסביבה הארגונית משפיעה על הביצוע בפועל, במיוחד בתקופות מאתגרות.
תרבות ארגונית לא מכילה אינה “בעיה תדמיתית”, אלא גורם עסקי שמשפיע על תפוקה, יציבות ורווחיות.
וכמו כל פרמטר עסקי אחר, גם אותו ניתן למדוד, לנתח ולשפר.


צילום- באדיבות מיכל תמם אחריות חברתית

על הכותבת:
מיכל תמם מלווה הנהלות וארגונים בתהליכים של פיתוח חוסן ארגוני, אחריות תאגידית (ESG) ובניית אסטרטגיות המשלבות בין ערכים לבין ביצועים עסקיים.

למידע נוסף על השירותים והתהליכים שמיכל מובילה,
ניתן להיכנס לאתר: https://michal-tamam.co.il